Al het nieuws

Mag een werkgever een niet-functionerende werknemer zomaar ontslaan?

Na twintig jaar bij een grote welzijnsinstelling te hebben gewerkt, kreeg Lidewij de boodschap dat haar functioneren moest verbeteren. Anders zou afscheid onvermijdelijk zijn. Kan dat zomaar?

Het komt in onze praktijk geregeld voor dat een leidinggevende met een werknemer in gesprek gaat over diens functioneren en daarbij consequenties aankondigt (lees: ontslag) als het functioneren niet verbetert. Een nare boodschap, die werknemers veel stress bezorgt. Zij denken hun baan op korte termijn te verliezen, met een knauw voor het zelfvertrouwen en veel stress tot gevolg.

Er moeten door de werkgever echter heel wat hordes worden genomen, wil het zo ver komen. Werknemers, zeker die met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, hebben ontslagbescherming. Wat betekent deze als het gaat om “disfunctioneren”?

In het Burgerlijk Wetboek staan in hoofdstuk 7, artikel 669, mogelijke aanleidingen om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Ook “disfunctioneren”. Hiervan is sprake als de werknemer ongeschikt is tot het verrichten van de arbeid, mits hij hiervan tijdig in kennis is gesteld en hij in voldoende mate in de gelegenheid is gesteld zijn functioneren te verbeteren. Hieraan wordt toegevoegd dat de ongeschiktheid niet het gevolg mag zijn van onvoldoende scholing of de arbeidsomstandigheden. Ook moet onderzocht worden of plaatsing in een andere functie mogelijk is.

Toen dit artikel een aantal jaren geleden in de wet werd opgenomen, had dit tot gevolg dat nog maar weinig werkgevers met hun ontslagwens naar de kantonrechter durfden te gaan. De lat lag en ligt door deze bepaling in het BW namelijk hoog.

De kantonrechter bekijkt of er een verbetertraject is doorlopen (vaak gedurende zes maanden), en of dit zonder verbetering is gebleven.

Maar er zijn ook werkgevers die deze bepalingen, al dan niet bewust, negeren. Zij denken te volstaan met een mededeling in de trant van: “We zien het niet meer met je zitten”. Bij CNV krijgen we zelfs meldingen binnen dat een leidinggevende durft te zeggen: ”Ik ben klaar met je”, zonder dat hieraan voorafgaand sprake is geweest van gesprekken, laat staan van een verbetertraject, inclusief dossieropbouw.

De handen van de CNV-juristen jeuken om zulke werkgevers een dure les in de rechtszaal te leren. Ze wekken de kwalijke indruk dat zij er op gokken dat ze werknemers wel met onplezierige gesprekken en een beëindigingsovereenkomst, plus een zak met geld kunnen afstoten. Daarbij is het de vraag of een werkgever zich bewust is van de risico’s die hij loopt. Bij de kantonrechter haalt hij zonder dossier namelijk gegarandeerd bakzeil en de kantonrechter zal de arbeidsovereenkomst niet ontbinden. En als de kantonrechter concludeert dat er sprake is van ernstige verwijtbaarheid, zal hij een forse en rechtvaardige vergoeding toekennen.

Lidewij werkte al twintig jaar voor deze grote welzijnsinstelling, maar voelde niet de behoefte om haar dreigende ontslag aan te vechten. Ook dat is te snappen: wil je blijven werken voor een baas die jou de laan wil uitsturen? Lidewij koos voor de aangeboden beëindigingsovereenkomst, en is tevreden met de financiële regeling. Uiteraard staat het belang van ons lid voorop en respecteren we haar keuze om het niet op een juridische procedure te laten aankomen.

Wie weet, worden we in het volgende dossier wél gedwongen juridische stappen te ondernemen.

Overkomt jou iets soortgelijks? Neem dan contact op met CNV Info. Op werkdagen zijn wij van 8.00 tot 18.00 uur te bereiken via telefoonnummer: 030-751 1003 of via het volgende mailadres: cnvinfo@cnv.nl.