Opzegtermijn op het werk: niet zo simpel als het lijkt

De opzegtermijn van je baan. Het lijkt simpel, maar dat is het niet altijd. Uit de volgende twee bij CNV binnengekomen situaties blijkt maar weer eens hoe ingewikkeld en belangrijk de opzegtermijn kan zijn.

Bart werkt al jaren als verpleegkundige in een verzorgingstehuis in Rotterdam. Hij neemt contact op met CNV omdat hij een andere baan heeft gevonden en zijn werkgever hem houdt aan een opzegtermijn van twee maanden. Bart vraagt aan de jurist van CNV of hij ook eerder met ontslag kan.

De jurist vraagt hem zijn arbeidsovereenkomsten op te sturen, zodat hij kan onderzoeken of er een opzegtermijn is overeengekomen. Hij ziet dat daarin, zoals de werkgever stelt, een opzegtermijn van twee maanden is opgenomen. Wat de jurist direct opvalt is dat er voor de werkgever geen opzegtermijn is genoemd. Bart valt onder de cao VVT en die verwijst voor de opzegtermijnen naar de wet. Daaruit volgt dat een opzegtermijn van twee maanden voor de werknemer slechts geoorloofd is indien de opzegtermijn voor de werkgever het dubbele is. In dit geval vier maanden dus.

Zoals aangegeven is in de arbeidsovereenkomst van Bart geen opzegtermijn voor de werkgever opgenomen en wordt dus niet voldaan aan de wet. Hij mag daarom een beroep doen op de hoofdregel, namelijk een opzegtermijn van één maand.

Zou Bart wel een opzegtermijn van twee maanden hebben, dan kan hij slechts met instemming van zijn werkgever eerder met ontslag. Anders kan de werkgever de schade, die ontstaat doordat Bart eerder vertrekt, op hem verhalen.

Opzegtermijn overschreden?

Een andere situatie betreft die van Kadhija, die werkzaam is voor een ziekenhuis. Kadhija meldt zich bij CNV omdat haar werkgever haar arbeidsovereenkomst wil beëindigen via een vaststellingsovereenkomst (ook wel een beëindigingsovereenkomst genoemd). Ze zou niet goed functioneren.

Kadhija heeft het al tijden niet meer naar haar zin en vindt het prima om mee te werken aan haar ontslag. Ze legt de overeenkomst voor aan de jurist om te controleren of deze aan alle eisen voldoet. De jurist ziet dat een opzegtermijn van drie maanden is aangehouden die hoort bij een dienstverband met een lengte tot 15 jaar.

De jurist vraagt wanneer zij in dienst is gekomen. Khadija bevestigt wat in de vaststellingsovereenkomst staat, namelijk dat zij op 1 mei 2008 met deze werkgever een arbeidsovereenkomst is aangegaan. De lengte van haar dienstverband is dus ruim 14 jaar en daar hoort op grond van de wet inderdaad een opzegtermijn van drie maanden bij.

De jurist informeert vervolgens of Kadhija voorafgaand aan 1 mei 2008 al via een uitzendbureau of detacheringsbureau bij deze werkgever werkzaam was in dezelfde functie. Dat blijkt inderdaad het geval: van 1 juli 2007 tot 1 mei 2008. Ook deze periode telt mee. Omdat de lengte van haar dienstverband uitkomt op 15 jaar of meer, hoort er een opzegtermijn van vier maanden te worden aangehouden. Zou drie maanden zijn aangehouden, dan zou haar WW-uitkering een maand later in zijn gegaan en zou ze in die maand geen loon of uitkering ontvangen. Een risico dat voor rekening van Kadhija komt.

Heb je vragen over je opzegtermijn?

Twijfel jij over de opzegtermijn of wil je deze laten controleren? Neem contact op met CNV Info voor meer informatie: cnvinfo@cnv.nl of telefonisch via 030-7511003.