‘Bij ons is ruimte voor iedereen. Vrouwen en mannen. Jong en oud. Collega’s van allerlei cultu-ren. Collega’s met verschillende beperkingen. Iedereen heeft zijn of haar eigen talenten en kwaliteiten, aldus de tekst op de website van het Kadaster. ‘En dat ménen we ook echt, zegt diversiteitsadviseur Suzanne Franse. ‘Iedereen is welkom bij ons, ongeacht de achtergrond of beperking. Ook al moeten we er soms iets meer moeite voor doen om een werkplek passend te maken, zoals met name bij participatiebanen. Die extra inspanning is het ons met hart en ziel waard.’ Dat het Kadaster al jaren inzet op een inclusief en divers personeelsbestand, moet volgens haar niet als een verdienste gezien worden, maar eerder als een vanzelfsprekendheid. ‘Jammer eigenlijk dat het nog benadrukt moet worden, maar wij geloven in gelijke rechten en kansen. De Sustainable Development Goals van de VN zijn daarbij onze inspiratiebron. In het bijzonder SDG-nummer 8 vinden we belangrijk: inclusieve, economische groei, werkgelegenheid en fatsoenlijk werk voor iedereen.’
Blinde vlekken
Afgezien van het idealistisch oogpunt, zorgt een divers personeelsbestand ook voor een beter functionerende organisatie, stelt Franse. ‘Diversiteit staat in feite voor de kracht van het verschil. Als je allemaal collega’s hebt van hetzelfde type, ontstaan er al snel blinde vlekken op de werkvloer: een gebrek aan creativiteit en een te eenzijdige kijk op de werkelijkheid zijn daarvan het gevolg. Dat is niet goed voor de medewerkers zelf, het Kadaster én onze klanten. Juist die verscheidenheid aan collega’s zorgt voor een voortdurend openstaan voor andere denkwijzen en het versterken van elkaars talenten. Die dynamiek brengt plezier en dat straalt weer af op de kwaliteit van het werk.’
Harder vechten
Om diversiteit te verankeren in het personeelsbestand, maakt het Kadaster bijvoorbeeld actief plaats voor medewerkers in participatiebanen, waarvan er inmiddels zo’n 48 in dienst zijn, legt ze uit. ‘In 2024 willen we op 3,15 procent van ons personeelsbestand zitten. Zo hebben we gewerkt met AutiTalent, een organisatie die bemiddelt voor mensen met autisme. En met Emma At Work; voor medewerkers met een chronische ziekte of beperking. Vaak hebben deze nieuwe collega’s in een participatiebaan net iets meer begeleiding en maatwerk nodig. Het takenpakket is bijvoorbeeld te groot of het urenaantal te fors. Dan passen we dat aan. We gaan samen met de medewerker aan de slag om net zo lang te schaven en coachen, totdat de functie optimaal aansluit bij zijn talenten, zodat diegene kan schitteren.’
Goud waard
Het is altijd heel mooi als dit lukt bij iemand in een participatie-baan, meent Franse. ‘Dat is hen ook zó gegund, want het gaat vaak om mensen die de nodige tegenslagen in het leven hebben gehad en harder hebben moeten knokken dan anderen. Maar vergeet niet dat zij wel kwaliteiten hebben ontwikkeld als doorzettingsvermogen, creativiteit en zelfstandigheid. Kortom: competenties die goud waard zijn op de werkvloer, naast de unieke talenten die zij al hebben. Neem mensen met autisme: die hebben vaak een perfect oog voor detail, zijn nauwkeurig en kunnen goed focussen. Zij zijn als geen ander op hun plek in bijvoorbeeld ons archief, maar ook op veel andere posities.’
Cultuurverandering
Een andere aspect waar het Kadaster de afgelopen tien jaar actief op ingezet heeft, is het aantal vrouwen in dienst, met name in het management. Franse: ‘In 2007 was dat percentage nog maar 16 procent, inmiddels is het ruim verdubbeld naar bijna 40 procent. We hebben daar heel actief op gestuurd; wat nog behoorlijk lastig is, als er zoveel mannen zitten,’ zegt ze met een knipoog. ‘Zij waren in het begin geneigd lacherig te reageren op het feit dat er zo weinig vrouwen bij ons werkten. Het was nodig hen ervan bewust te maken dat er een cultuurverandering moest komen, waarbij ook vrouwen zich prettig voelden en zichzelf konden zijn op de werkvloer. Er moest ruimte komen voor nieuwe vormen van leiderschap: meer coachend en empathisch.’
Geen voorkeursbeleid
Ze vervolgt: ‘We hebben toen intern bijvoorbeeld een smoesjes-campagnes opgezet, in de stijl van Loesje, met teasers als: waarom begint het woord “manager” eigenlijk met man...? Bij vacatures hebben we echter geen voorkeursbeleid gevoerd, want het moest blijven gaan om de juiste persoon op de juiste plek. Maar we hebben op een gegeven moment wel gezegd: een sollicitatieprocedure is pas succesvol als er net zoveel vrouwen als mannen reageren. Voor minder doen we het niet.’ Grinnikend: ‘En dat heeft gewerkt.’ Een volgend punt waar het Kadaster zich op wil richten is culturele diversiteit. ‘Daar is nog meer mogelijk, zijn we van overtuigd.’
