Hoe ga je om met grensoverschrijdend gedrag?

Een erkend probleem, waarbij we in een tijdperk beland lijken te zijn, waarin we met elkaar zoeken naar een nieuwe balans: wat moet je zien als een (hele) slechte grap en wanneer is er daadwerkelijk sprake van (seksueel) grensoverschrijdend gedrag? Wat kan je als werkgever doen om (seksueel) grensoverschrijdend gedrag en pesten op het werk te voorkomen? En wat doe je wanneer desondanks melding wordt gedaan van grensoverschrijdend gedrag?

Voorkomen

Op grond van artikel 7:611 BW is een werkgever verplicht om voor een veilige werkomgeving te zorgen. Het verbod op (seksuele) intimidatie is onder meer opgenomen in artikel 7:248, lid 6 BW. Een werkgever is op grond hiervan verantwoordelijk voor gedragingen van collega’s ten opzichte van elkaar. In het onderwijs komt daarbij nog een bijzondere doelgroep: de leerlingen. Zij verkeren in een afhankelijkheidspositie en zijn hierdoor in zekere zin altijd kwetsbaar. In de eerste plaats geldt dat voorkomen altijd beter is dan genezen. Door het goede voorbeeld te geven, heeft iedereen invloed op de cultuur in een leer- en werkomgeving. Niet alleen binnen de organisatie, maar ook daarbuiten. Als de grenzen van wat toelaatbaar is steeds worden opgezocht, bijvoorbeeld door grapjes te maken die op of over de grens zijn of apps te sturen die niet passen in een veilige omgeving, helpt het om dit bespreekbaar te maken. Niet alleen met degene die de slechte grap maakt, maar ook met degenen die meelachen. Het bewaken van de grens van wat toelaatbaar is en wat niet is een gemeenschappelijke verantwoordelijkheid.

Gedragscode

Seksuele intimidatie, pesten of andere grensoverschrijdend gedrag is onacceptabel. Niemand zal zeggen dat dergelijk gedrag ‘normaal’ is. Door binnen een organisatie gebruik te maken van een heldere en voor iedereen kenbare gedragscode, die actief en bij herhaling aantoonbaar wordt uitgedragen en gehandhaafd door of namens de werkgever, wordt het voeren van een dergelijk gesprek makkelijker. Het biedt houvast, omdat er duidelijke regels zijn wat acceptabel is. Een werknemer kan dan niet wegkomen met onwenselijk gedrag met het argument dat hierover geen duidelijke afspraken bestaan.

In de gedragscode kun je ook opnemen welke sancties volgen bij overschrijding van de grenzen. Afhankelijk van de zwaarte van de overtreding kun je een werknemer aanspreken en een sanctie opleggen. In sommige gevallen past een waarschuwing of schorsing, maar soms is sprake van dermate grensoverschrijdend gedrag dat ontslag aan de orde kan zijn.

Aanwijzingen hoe grensoverschrijdend gedrag wordt voorkomen en wat een werkgever kan doen wanneer het zich desondanks voordoet, volgen ook uit rechtspraak over dit onderwerp*.

Actie bij melding

Wat doe je met een melding van grensoverschrijdend gedrag? Een werknemer of leerling die zich geïntimideerd of onheus bejegend voelt, stapt over het algemeen niet zomaar naar een leidinggevende. Zeker niet als hij de cultuur binnen de organisatie als onveilig ervaart. Het is dan ook belangrijk een melding serieus te nemen als iemand die stap zet. Daarbij is het belangrijk om oog te hebben voor de onderlinge gezagsverhouding. Bij grensoverschrijdend gedrag door een leidinggevende of leraar is de persoon die de melding doet extra kwetsbaar. Dat vraagt om zorgvuldigheid. In zo’n geval kan een externe vertrouwenspersoon uitkomst bieden en kan de werkgever hiervoor een klachtenprotocol opstellen. Door het inschakelen van een externe vertrouwenspersoon is professionaliteit en afstand tot de organisatie (vaak) voldoende gewaarborgd. Het moet bij iedereen bekend zijn wie de externe vertrouwenspersoon is en hoe je hiermee in contact komt. Hierover moet je actief communiceren en publiceren.

Anonieme verklaringen

Wat als de werknemer of leerling die grensoverschrijdend gedrag heeft ervaren anoniem wil blijven? Heeft een werkgever dan voldoende ‘bewijs’ om maatregelen te kunnen nemen? Soms willen collega’s of medeleerlingen daarbij alleen anoniem getuigen, omdat zij vrezen voor hun baan of represailles van de betreffende leidinggevende, leraar, collega of leerling.

Hoogleraar arbeidsrecht Stefan Sagel geeft aan dat in de eerste plaats geldt dat onderwijsinstellingen een zorgplicht hebben voor hun leerlingen en werknemers. Zij moeten in een veilige omgeving kunnen leren en werken. Wanneer verhalen rondgaan over grensoverschrijdend gedrag, kan een instelling om die reden onderzoek verrichten. Ook bij anonieme meldingen.

Wat de uitkomst van dat onderzoek ook moge zijn, het begint met het uitzoeken van de feiten. Welke maatregelen je vervolgens moet nemen en of daadwerkelijk een sanctie volgt, hangt af van de bevindingen. Het ontbreken van een formele klacht betekent echter niet dat je geen onderzoek kunt instellen*. Zorgvuldigheid dient betracht te worden. De schade bij allen die erbij betrokken zijn, kan immers groot zijn. Door de melder van het ongewenste of grensoverschrijdend gedrag serieus te nemen, te steunen en het gesprek met elkaar aan te gaan, zorg je ervoor dat dergelijke situaties hopelijk minder voorkomen. Als werkgever is het tegelijk belangrijk je te realiseren dat het niet niks is om van grensoverschrijdend gedrag ‘beschuldigd’ te worden. Ook de belangen van de werknemer die dit gedrag wordt verweten, moet je niet uit het oog verliezen. Beschuldigingen kunnen immers onwaar blijken of gedaan worden met het doel de werknemer in diskrediet te brengen, zonder dat daadwerkelijk sprake is van onaanvaardbaar gedrag.

Het is belangrijk om met elkaar in gesprek te blijven en objectief te blijven, zodat niet te snel conclusies worden getrokken, waardoor de situatie escaleert of onomkeerbaar blijkt met alle gevolgen voor de betrokken werknemer van dien.

*1 Zie bijvoorbeeld Hof Leeuwarden: 11 april 2011, ECLI:NL;GHLEE:2011:BW1643 en HR 17-07-2020, ECLI:NL:HR:2020:1307

*2 Zie artikel Hoger Onderwijs Persbureau d.d.17 juni 2020