Investeren in professionaliseringactiviteiten VO

Leergangen en (master)opleidingen worden minder vaak opgegeven als vorm voor professionalisering in de eerste twee jaar van het werk als leidinggevende. Minder dan 7 procent van de startende leidinggevenden volgt een modulaire opleiding en minder dan 5 procent volgt een aaneengesloten opleiding. 2 procent van de middenmanagers volgt een master en 11 procent van de eindverantwoordelijk leidinggevenden volgt een master. Dat is ook niet vreemd, gezien naast de kosten ook de beschikbare tijd een drempel is voor een gedegen opleiding.

De feiten op een rijtje

Bij het dichten van de loonkloof zijn afspraken gemaakt ten behoeve van de professionalisering van schoolleiders. In het onderhandelaarsakkoord van 2022 is daar als volgt vorm aan gegeven. “In het Onderwijsakkoord is afgesproken structureel 10 miljoen te investeren in professionalisering van schoolleiders, waaronder de invoering van een schoolleidersbeurs. Daarmee krijgen schoolleiders de mogelijkheid – gelijk aan leraren met de lerarenbeurs – een aanvraag te doen voor de financiering van een bachelor- of masteropleiding.”

Vervolgens is er aan de cao-tafel afgesproken om een splitsing te maken. Van de 10 miljoen structureel geld ten behoeve van de professionalisering van schoolleiders in het voortgezet onderwijs wordt 8 miljoen gebruikt voor het instellen van de schoolleidersbeurs. Deze beurs is specifiek bedoeld voor een opleiding op bachelor- of masterniveau. De overgebleven 2 miljoen zal als structurele investering gebruikt worden voor diverse vormen van landelijke ondersteuning op het gebied van kwaliteit, professionele ontwikkeling en beroepsgroepvorming. De doelen van deze professionaliseringsmiddelen zijn inmiddels duidelijk. Deze zijn via de cao-tafel vastgesteld. Voor de verdere uitwerking zijn werkgroepen opgesteld, waarbij CNV Onderwijs nauw betrokken is.

Schoolleidersbeurs

In de eerste plaats moet geregeld worden hoe leidinggevenden in het voortgezet onderwijs aanspraak kunnen maken op de beurs en onder welke voorwaarden. Het gaat hierbij dus om de 8 miljoen uit de cao VO. Hiervoor is een werkgroep opgericht, waaraan vanuit CNV de voorzitter van CNV Schoolleiders deelneemt: Wilma Salzmann.

In de werkgroep komen fundamentele vragen naar voren, die in het voortgezet onderwijs nooit goed beantwoord zijn. Niet in de minste plaats: wie kan zich rekenen tot de beroepsgroep schoolleider én kan dus aanspraak maken op de beurs? Gaat het bijvoorbeeld alleen om leidinggevenden in de directieschaal of ook over docenten met extra verantwoordelijkheden die ingeschaald zijn in LD?

Wat gebeurt er met leidinggevenden in het voortgezet speciaal onderwijs? Daarvan is gesteld dat zij over moeten naar de cao VO. Maar omdat dit nog niet gebeurd is, vallen zij technisch gezien buiten de bekostiging. Wat CNV betreft zou dat geen reden moeten zijn om hen nu buiten de boot te laten vallen. Ook zal er gekeken worden naar de systematiek. Loopt de aanvraagprocedure voor leidinggevenden bijvoorbeeld op dezelfde wijze als de lerarenbeurs?

Complexe vaardigheden

Goede schoolleiders zijn een randvoorwaarde voor goed onderwijs. Wanneer je kijkt naar de leiderschapspraktijken uit de beroepsstandaard, dan is in de Staat van het Onderwijs uit 2020 onderzocht dat de winst vooral wordt behaald op complexe vaardigheden. “Schoolleiders zijn goed in het intern leiden van de school of opleiding; in het opbouwen van vertrouwen, het betrouwbaar handelen en in het leiden van lerarenteams.

Minder goed zijn ze in het anticiperen op risico’s en dilemma’s, het oplossen van complexe problemen, het gebruiken van interne of externe gegevens bij het verbeteren van de school, het reflecteren op het eigen handelen, het zorgen voor een professionele cultuur en het vertalen van verwachtingen van stakeholders. Juist het goed handelen op deze onderdelen zorgt voor een verbeteren kwaliteitscultuur. Schoolleiders op goed presterende scholen onderscheiden zich op deze onderdelen in positieve zin.”

Het is niet zo dat het professionaliseren op bachelor- of masterniveau alleen gericht is op deze complexe vaardigheden. Maar het ligt wel voor de hand dat kwalitatief goed professionaliseren op deze complexe vaardigheden niet mogelijk is in een workshop op vrijdagmiddag.

Dat er jaarlijks 8 miljoen euro wordt vrijgemaakt om kwalitatief goed te professionaliseren is geen geringe stap. Ter vergelijking: de subsidie vanuit het ministerie van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap voor schoolleiders in het primair onderwijs is alleen beschikbaar voor zij-instromers. De sociale partners pakken deze opdracht voor het voortgezet onderwijs breder op dan het ministerie dat doet in het primair onderwijs.

Professionele ontwikkeling

Ook ontwikkelen de sociale partners activiteiten op het gebied van professionele ontwikkeling en beroepsgroepsvorming vanuit de overige 2 miljoen euro. Dat kunnen alle activiteiten zijn op het gebied van professionalisering, die niet leiden tot een bachelor of master. Denk daarbij bijvoorbeeld aan coaching, een congres, intervisie of een traineeship. Deze trajecten vergen niet de tijdsinvestering van een bachelor of master. Omdat bekend is hoe belangrijk een succesvolle inductie is, ziet CNV hier mogelijkheden voor het begeleiden van startende leidinggevenden. Er is nog niet altijd voldoende begeleiding en ondersteuning voor startende schoolleiders. Oplossingen hiervoor zijn bijvoorbeeld een (intern) leiderschaps- of kweekvijvertraject, intervisie of een buddysysteem tussen schoolleiders, maar ook het organiseren van trainingen of studiedagen. Er zijn al mooie paden uitgerold voor startende docenten, maar er mag meer aandacht komen voor startende schoolleiders. Er moeten pakketten klaarliggen voor startende schoolleiders, zodat ze in hun rol kunnen groeien. Hiermee kunnen grote stappen gezet worden en wordt voorkomen dat mensen afhaken.

Verbinding

Voor dit laatste is CNV Schoolleiders actief op zoek naar de behoefte van leidinggevenden in het voortgezet onderwijs. Daar beginnen we niet op nul. Vanuit onze gesprekken met individuele leidinggevenden is al een aardig beeld ontstaan. Juist als het gaat om het zoeken naar de verbinding tussen leidinggevenden heeft CNV veel ervaring. Die verbinding is van belang. Een van de redenen dat leidinggevenden uitvallen aan het begin van hun baan is dat de verwachtingen die schoolleiders op voorhand hadden, niet altijd overeenkomen met hoe de functie er in de praktijk uitziet. Minder dan verwacht zijn ze nog bezig met leerlingen en de omgeving is formeler en complexer dan verwacht8. Het scheppen van een eerlijk en realistisch beeld aan de voorkant en de mogelijkheden tot uitgebreide oriëntatie op het vak, voorkomt uitval op een later moment. Startende middenmanagers geven aan vooral te professionaliseren via meerdaagse cursussen en coaching door ervaren collega’s. Eindverantwoordelijk leidinggevenden geven vaker aan te leren via zelfstudie en netwerkleren. Beide geven aan te professionaliseren via intervisie en learning-on-the-job.

Op inhoud geven middenmanagers die minder dan twee jaar werkzaam zijn aan ondersteuning te zoeken op beleidsontwikkeling, leiderschap, de ontmoeting met andere leidinggevenden en de professionele ontwikkeling van medewerkers. Eindverantwoordelijke directeurs scoren nog hoger op de ontmoeting met andere leidinggevenden en financieel management.

Als leidinggevenden langer dan twee jaar werkzaam zijn in hun functie, komt het beeld grotendeels overeen met bovenstaande cijfers. Het verschil is dat het tot stand brengen van de samenwerking tussen leraren en het ontwikkelen van het schoolcurriculum sterker naar voren komt als professionaliseringsbehoefte.

Lonely at the top

Naast deze inhoudelijke professionalisering komt in gesprekken met leidinggevenden naar voren: het kan eenzaam zijn. Startende leidinggevenden ervaren een fase van professionele eenzaamheid. 92 procent van de middenmanagers en 62 procent van de eindverantwoordelijk leidinggevenden was voorheen docent in het voortgezet onderwijs. In de nieuwe functie zijn zij de enige in het team met de rol van leidinggevende. Verantwoordelijkheden kunnen niet meer worden doorgeschoven en de nieuwe manager is geen onderdeel meer van het oude lerarenteam. In deze fase geldt de oude reputatie die iemand voorheen als docent heeft opgebouwd niet meer, maar is er ook nog geen nieuwe reputatie opgebouwd in de rol als schoolleider. Het is dan ook niet vreemd dat ‘ontmoeting’ naast inhoudelijke professionalisering een doel op zich is.

Wat vind jij?

Bezien vanuit de kwaliteit van onderwijs is het goed dat er geïnvesteerd wordt in de professionalisering van leidinggevenden in het onderwijs. Naast altruïstisme is er ook politieke druk om scholen meer te controleren op bijvoorbeeld basisvaardigheden en evidence-informed werken in het onderwijs, waar leidinggevenden op zullen moeten sturen.

Ondanks deze ontwikkelingen is het juist van belang dat we onderzoeken waar de behoeftes van schoolleiders liggen. Maakt de schoolleidersbeurs VO bijvoorbeeld dat er meer startende leidinggevenden overwegen om een bachelor- of masteropleiding te gaan volgen? Welke behoefte is er aan professionaliseringsactiveiten, die vanuit het sectoroverstijgende perspectief vanuit CNV ontwikkeld kunnen worden? Deze vragen en meer leggen we graag voor aan de praktijk.

Praat mee

Ben jij een leidinggevende in het voortgezet onderwijs? Praat mee en vul de enquête in. Ben je leidinggevende in het primair onderwijs, middelbaar beroepsonderwijs of het hoger onderwijs? De professionaliseringsgelden zoals beschreven in dit artikel zijn er alleen voor het voortgezet onderwijs. Je kunt de enquête invullen, maar je zult dan aangepaste vragen krijgen.