Is een vaststellingsovereenkomst mogelijk met een zieke werknemer?

Wanneer een arbeidsovereenkomst eindigt, gaat dit meestal gepaard met een vaststellingsovereenkomst. De werkgever en werknemer maken hierin afspraken om met wederzijds goedvinden uit elkaar te gaan. Maar wat als een werknemer (tijdelijk) arbeidsongeschikt is? Voor de werknemer kunnen soms risico’s kleven aan het akkoord gaan met een vaststellingsovereenkomst tijdens zijn ziekte. Maar ook voor een schoolleider is het goed om van tevoren op de hoogte te zijn van de mogelijkheden van en de eventuele risico’s die een dergelijke overeenkomst met zich mee kunnen brengen.

Wat is er wettelijk geregeld?

Volgens de wet geldt er een ontslagbescherming voor de werknemer. Dat betekent onder andere dat een werkgever de eerste twee jaar dat een werknemer arbeidsongeschikt is, het arbeidscontract niet mag opzeggen. Er zijn echter wel enkele uitzonderingen op deze regelgeving. Het ontslagverbod geldt bijvoorbeeld niet als de werknemer ziek wordt, nadat de werkgever het ontslag al had aangevraagd bij UWV of in het geval dat de werkzaamheden van de onderneming eindigen.

Vaststellingsovereenkomst bij einde wachttijd WIA

Als er sprake is van langdurige arbeidsongeschiktheid en een ongeschiktheid voor de eigen functie, waarbij een herplaatsing niet in de rede ligt, dan biedt zowel de wet als de cao de mogelijkheid om het dienstverband met wederzijds goedvinden te beëindigen. Doorgaans ligt er al een WIA-besluit. Aan de hand daarvan kunnen de werkgever en de werknemer in goed overleg een vaststellingsovereenkomst afsluiten. Indien er sprake is van het voorgaande, dan doe je er goed aan om in de vaststellingsovereenkomst gelijk rekening te houden met de geldende wettelijke opzegtermijn, de wettelijke transitievergoeding en de resterende vakantiedagen. Vergeet hierbij niet dat op de werkgever de verplichting berust om ook na het einde van het dienstverband het re-integratieproces van de betreffende (ex-)werknemer te monitoren; het zogenoemde eigenrisicodragerschap.

Voor einde wachttijd of einde contract?

De situatie ligt anders wanneer je te maken hebt met een werknemer, waarvan het dienstverband beëindigd moet worden op grond van andere redenen dan een langdurige ziekte. Ook bij dergelijke kwesties, doe je er goed aan om de eigen administratie en het dossier volledig en compleet te houden. De grondslag voor de beëindiging moet goed opgebouwd zijn. Daarnaast is het van belang dat in de vaststellingsovereenkomst vast komt te staan, dat de beëindiging van het dienstverband geen verband houdt met ziekte.

Kosten verhalen op de werkgever

In het geval er onvoldoende vast komt te staan dat de beëindiging geen verband houdt met de ziekte en UWV naderhand zou concluderen dat de beëindiging van de werknemer toch verband houdt met ziekte, dan kan UWV de kosten van de Ziektewetuitkering alsnog verhalen op de werkgever. Dit kan aan de orde zijn als de werknemer na de beëindiging een Ziektewetuitkering aanvraagt en de werkgever eigenrisicodrager is. Een herstelmelding voorafgaand aan het overeenkomen van een vaststellingsovereenkomst houdt derhalve een risico in. Dit risico kun je verkleinen door de herstelmelding vergezeld te laten gaan van een advies van de bedrijfsarts, dat een werknemer volledig arbeidsgeschikt is voor het eigen werk.

Risico werknemer

Ook voor de werknemer kan er sprake van een risico. UWV kan immers bij het aannemen van een verband tussen de beëindiging en ziekte concluderen dat er sprake is van doorlopend ziekteverlof. UWV kan de werknemer dan betichten van een benadelingshandeling in geval de ziekte nog geen 104 weken heeft geduurd. In dat geval kan de werknemer geen aanspraak maken op een uitkering.

Vragen?

Ben je van plan een dienstverband met een werknemer te beëindigen door middel van een vaststellingsovereenkomst en twijfel je over de mogelijke consequenties? Neem dan gerust contact op met CNV Info. Op werkdagen zijn wij van 8.00 uur tot 18.00 uur te bereiken via telefoonnummer 030 – 751 1004 (directieadvies) of per mail.