Erover praten blijft beste vaccin tegen giftig gedoe

Voor de duidelijkheid: grensoverschrijdend gedrag op het werk betreft meer dan seksuele misdragingen zoals piemelfoto’s appen. Het gaat ook over machtsmisbruik, discriminatie en verbaal en fysiek geweld. De Arbo-wet is helder: grensoverschrijdend is alles wat de ander – dus niet jij als de actor – als zodanig ervaart.

Caroline Koetsenruijter, adviseur en onderzoeker met expertise in conflictbeheersing hanteert een mooie term voor al het niet-normale gedrag op het werk: ‘giftig gedoe’. Terugkijkend op 2022, een jaar van Ali B’s, Matthijsen en Marc Overmarsen, vallen haar twee dingen op: ‘Ten eerste een groter bewustzijn dat ongepast gedrag echt overal voorkomt. Ten tweede dat bedrijven na een melding vrij amateuristisch onderzoek doen en sneller schuldigen aanwijzen dan dieper nadenken over wat het klimaat is dat grensoverschrijding mogelijk maakt. Want als ik hoor over heftige zaken weet ik vaak al dat als je goed zoekt je voorgaande incidenten zult vinden. Er moet binnen organisaties consensus zijn welk gedrag we wel en niet accepteren. Dat voorkomt “code rood”-situaties waarin we te laat ingrijpen.’

Zelden één dader

Koetsenruijter schreef al het boek Jij moet je bek houden over onveiligheid op de werkvloer door gedrag van klanten. Haar nieuwe boek samen met van Hans van der Loo heet Giftig gedoe op de werkplek. Het verschijnt dit voorjaar en gaat over giftig gedrag onder collega’s. ‘Ook al geven bazen veel aandacht aan seksueel overschrijdend gedrag, het staat slechts op plek vijf van meldingen, achter discriminatie, corruptie, pesten en intimidatie.’

‘Ons boek gaat ook over een goede aanpak van ongepast gedrag. Bij signalering zijn er alleen maar verliezers: het slachtoffer moet lang wachten en wordt ondertussen gevictimiseerd met opmerkingen als “maar wat heb je dan gezegd?” en “mij zou dat nooit overkomen”, en de dader loopt schade op als hij niet de gelegenheid krijgt zich te beroepen op het recht van wederhoor. De grote vraag die we moeten stellen is: wat maakt het mogelijk dat dit gedrag zich voordoet in ons bedrijf? Welke actoren spelen een rol? Want er is vaak niet maar één dader. Wat deden de ooggetuigen? Wat tolereerden de toezichthouders jarenlang? Mijn boodschap: richt je eens niet op de rotte appel maar op de mand.’

De foto’s van Marc

Koetsenruijter hekelt het “broddelwerk en hobbyisme” dat ze soms tegenkomt. ‘Een vrouw maakte melding van verkrachting door een collega. De zaak belandde via de huisadvocaat bij een stagiaire arbeidsrecht, die kwalijke opmerkingen maakte over de vrouw. Hoe kan het dat er geen aangifte van dit zedenmisdrijf bij de politie volgde?’

De onderzoeker signaleert gelukkig ook modelbedrijven die op indrukwekkende manier grensoverschrijdend gedrag oppakken. ‘Het UWV heeft een bureau integriteit dat dagelijks met twintig man werkt aan een veilige werkplek. Ze doen opvallend veel aan het vergroten van de meldingsbereidheid. Als er nieuws is over “piemelfoto’s van Marc Overmars”, dan vragen ze via de interne kanalen in een aardig filmpje “wat zou jij doen?”. Ook opvallend: als het UWV een intern onderzoek start, is dat binnen acht weken afgerond. Een ander voorbeeld is Air BNB. Zij maken het een prioriteit dat werknemers zich thuis voelen en zich gewaardeerd weten. Op een melding van discriminatie volgt onmiddellijk actie langs twee sporen: een slow lane of een fast lane. Hun integriteitsofficieren en ethiekadviseurs reageren altijd positief en bemoedigend als een melder de stap durft te nemen.’

Organisatie-pispaal

Melden is voor helden, schrijft Koetsenruijter in haar boek. Maar hoe mobiliseer je collega’s en maak je van omstanders medestanders? ‘Niemand heeft natuurlijk zin om zelf de organisatie-pispaal te worden. Je zag bij de omroepaffaires dat veel mensen werken met tijdelijke contracten; die houden langer hun mond. Uit de vijftig interviews in de Volkskrant over De Wereld Draait Door merkte je dat het bij BNN/Vara ontbrak aan veiligheid. Dat biedt een bodem voor giftig gedoe. Eigenlijk heeft de omroep kansen laten liggen. De werkgever is verantwoordelijk voor de veiligheid, niet de presentator. In ons boek doen we suggesties voor het stimuleren van “opstanders” en een veiligere omgeving.’

Duidelijke normen

CNV-jurist Floris van der Wiele staat vakbondsleden bij in arbeidsconflicten. In vijf tot tien procent van zijn zaken wordt de werknemer beschuldigd van grensoverschrijdend gedrag. Van der Wiele beklemtoont het belang van duidelijke normen in een bedrijf, omdat normen kunnen veranderen. ‘Vraag één bij een beschuldiging is of de normen bij iedereen duidelijk zijn. Vraag twee is of de feiten zorgvuldig zijn vastgesteld. Is de werknemer gehoord? Wie nog meer? Waren de vragen objectief of suggestief? Zijn de verhoren op schrift gesteld? Vraag drie is: wat zijn passende maatregelen en sancties? Als een medewerker op non-actief staat tijdens een onderzoek, kan dat roddel en spanningen binnen het team geven. Kun je die nog corrigeren als zaken niet vastgesteld kunnen worden of genuanceerder liggen? Wat als de rechter ontslag een te zware sanctie vindt? Is een waarschuwing voldoende? Een training? Een verzoeningsgesprek?’

Goedbedoelde omhelzingen

Een case van Van der Wiele. Op een sociale werkplaats meldde een vrouw dat een zwakbegaafde collega haar meermaals bij haar borsten had gegrepen. Zij had geen eerdere melding gemaakt, de twee waren al jaren bevriend en het enige bewijs was de verklaring van ons vakbondslid, die volgens de werkgever eerst ontkende maar later toch bekende. Er volgde ontslag op staande voet. Omdat een deugdelijk gespreksverslag ontbrak, was onduidelijk wat de man precies had bekend. Volgens hem was bij goedbedoelde omhelzingen wellicht zijn hand afgegleden. Hij vermoedde dat de melding kwam omdat de jaloerse vriend van de vrouw hun appjes had gelezen. De rechter vond dat de werkgever ook dit had moeten onderzoeken. Dat de collega niet gediend was van de omhelzingen, was niet zwaarwegend genoeg, dus vernietigde hij het ontslag-op-staande-voet.

De CNV-jurist besluit: ‘Zorgvuldigheid schept vertrouwen. Elke werknemer, ook een vermeend aanstichter, verdient een faire behandeling. Ik ben geen organisatiepsycholoog, maar ik kan mij voorstellen dat als normen onduidelijk zijn, procedures onzorgvuldig worden nageleefd en maatregelen niet passend zijn, dit juist bijdraagt aan de onveiligheid op de werkvloer.’

Ik mag wat zeggen

Ook Inge te Brake, voorzitter van de Landelijke Vereniging van Vertrouwenspersonen (LVV), benadrukt het belang van veiligheid. Zowel de sociale - die regel je in meldingsprocedures – als de psychologische veiligheid – die gaat over met elkaar in gesprek zijn en blijven. ‘Dat laatste is honderd keer belangrijker. Zeker als je van omstanders medestanders wilt maken. Gedragsregels en klachtenprotocollen alleen zijn niet voldoende, je moet ze ook bespreken. Afdelingshoofden en managers hebben daarin een belangrijke rol. Zij moeten medewerkers vragen ‘hoe voelen we ons? Hoe gaan we hier met elkaar om?’, zodat iemand beseft hé, ik mag écht wat zeggen. Groepsgesprekken voeren heeft niet elke manager in de vingers. Dan hoor je “geen tijd, geen zin of geen idee”. Maar heel voorzichtig begint het besef wel te komen dat bespreken móét. Juist als jij als leidinggevende bekent dát je het allemaal niet zo aanvoelt.’

42 procent meer meldingen

Dat er in 2022 meer aandacht kwam voor grensoverschrijdend gedrag merkte de LVV zelf goed. Er kwamen 500 leden bij, geaccrediteerde opleidingen tot vertrouwenspersoon zagen het aantal cursisten verdubbelen en bij een enquête meldden LVV-vertrouwenspersonen een toename tot wel 42 procent meer meldingen.

Te Brake is een uitgesproken voorstander van het verplicht stellen van een professionele vertrouwenspersoon voor elk bedrijf via aanpassing van de Arbowet. Professionalisering van vertrouwenspersonen vermindert het amateurisme bij bedrijven, verwacht ze. Situaties waarin de functionaris geen gespreksruimte krijgt of gesprekken maar buiten werktijd moet voeren, of dat de vrouw van de directeur bijspringt als vertrouwenspersoon zijn volgens te LVV-voorzitter ronduit ‘Be-lach-e-lijk! Er is een aantal medewerkers in een bedrijf dat geen vertrouwenspersoon mág zijn. Niet de baas of zijn familie, niet de secretaresse, niemand van de ondernemingsraad of vakbond en niemand van juridische of personeelszaken. Als je bedrijf te klein is om het te organiseren, vraag je de branchevereniging om hulp.’